Антрекот · Консалт · HR-руководитель 2026

Марина или замена:
что говорят данные и теория игр

Анализ рынка Томска, профиль Марины по soft/hard, матрица выплат трёх стратегий — и оптимальное решение через Nash Equilibrium.

Рынок Томска: критически пуст 11 резюме за месяц (норма: 160+) Оптимум: параллельная стратегия
Содержание
01 Аналитика рынка: можно ли заменить? 02 Профиль Марины: что есть сейчас 03 Теория игр: оптимальная стратегия 04 План развития: блок за блоком 05 Задачи в формате SMT
01 — Аналитика рынка

Можем ли мы нанять кого-то лучше?

Прежде чем решать что-то с Мариной — нужно понять, есть ли альтернатива. Данные HH.ru за последний месяц по Томску и России.

📊 Полная аналитика рынка — Google Sheets ↗
Вывод #1: Закрыть вакансию HR-руководителя в Томске локально — математически невозможно. За месяц обновлено всего 11 резюме при норме минимум 160. Выборки не хватит даже на 1 полноценное интервью с руководителем.
11
Резюме обновлено за месяц
Томск · HR-руководитель
160+
Минимум резюме нужно
для математического закрытия
2
Активные вакансии HR-рук.
в Томске прямо сейчас
347
Резюме за месяц по РФ
с фокусом на общепит
4048
Резюме за месяц по РФ
HR-руководитель (общий запрос)

Стандартная воронка найма (категория C — линейный руководитель)

Просмотренные резюме
400
400
Пред-скрининг
40
40
Интервью с РУК
10
10
Оффер
2
2
Вышел на работу
1
1
Для 1 найма нужно 160–400 просмотренных резюме.
В Томске обновлено 11 за месяц — это 7% от минимума.
Томск: математический тупик
  • 51 резюме всего в базе, из них только 11 обновлено за месяц
  • Из тех, кто указал ЗП — 3 человека за месяц
  • На вакансию 100–150к откликнулся 1 кандидат
  • Коэффициент резюме/вакансии = 5,5 — выборка слишком мала
  • Вывод: локальный рынок Томска пустой. Закрытие невозможно без удалённого формата
РФ удалённо: реально, но с нюансами
  • РФ общепит фокус: 347 обновлённых резюме — достаточно для закрытия
  • РФ общий запрос: 4 048 резюме — огромный запас
  • Но: общепит по РФ — коэффициент 0,68 (347 резюме / 512 вакансий) — дефицит с профильным опытом
  • Среднее время закрытия: 2–4 месяца при правильной воронке
  • Риск: кандидат без знания томской специфики; адаптация с нуля

Зарплатные ожидания vs предложения рынка (РФ, указана ЗП)

Что хотят кандидаты (1 297 чел. с указанной ЗП)
до 100к
19%
240
100–150к
27%
350
150–200к
22%
287
от 200к
32%
420
Большинство хочет 100к+. Треть рынка метит в 200к+
Что предлагают компании (277 вак. с указанной ЗП)
до 100к
11%
31
100–150к
24%
67
150–200к
23%
64
от 200к
42%
115
42% вакансий предлагают 200к+ — компании перекупают экспертизу
Вывод #2: Хороший HR-руководитель с опытом в общепите по всей России стоит 150–200к+. Дефицит таких кандидатов высок (коэффициент 0,68 по общепиту). Если менять — готовиться к конкуренции за кандидата и бюджету выше среднего.
02 — Профиль Марины

Что есть: честная оценка

2 месяца в роли. Оценка по модели поведения (soft) и хард-скиллам на основе наблюдений и взаимодействий.

Модель поведения (softs)

Влиятельность
жёлтая ↑ давление
Кооперативность
красная ⚠
Гибкость
красная ⚠
Мотивация достижений
красная ⚠
Методичность
красная ⚠
Харды (понимание HR)
жёлтая — ок
Цикл изменения по softам — минимум 1–1,5 года при условии, что человек открыт к развитию.

Наблюдаемые паттерны

Сопротивление изменениям
«Ничего тогда не буду делать, всё равно всё надо будет переделывать» — реакция на нововведения и требования.
Нет отчётности = нет результата
2 месяца — нет ни одной цифровой таблицы по найму. Задача поставлена, не выполнена. Причина: «нехватка времени».
Рекрутер не управляется
Рекрутер занимается медкнижками и расстановкой смен вместо найма. Марина признаёт, но ответственности не берёт.
Смотрит «снизу вверх»
Считает, что без должностных инструкций нельзя делать метрики. Нет системного видения. «Старая формация» HR — без data-driven аналитики.
Гипотеза: Марина работала в системной крупной компании с готовыми процессами. В Антрекоте — тонет в операционке, нет навыка строить с нуля. Это дефицит харда (построение систем), а не злой умысел. Ключевой вопрос: открыта ли она к изменениям при правильном управлении?
03 — Теория игр

Матрица решений: три стратегии

Применяем теорию игр для поиска доминирующей стратегии. У нас 3 варианта действий и 2 сценария внешней среды (состояния природы).

Вероятности состояний природы

Два независимых неопределённых фактора:

Марина реагирует на развитие?
Да ~35%
Нет ~65%
На основе soft-профиля: низкая гибкость + слабая мотивация достижений
Рынок позволяет нанять нового?
Томск 15%
РФ удалённо 65%
Затянется 20%
Локально — почти невозможно. Удалённо — реально за 2–4 мес.
Что такое Nash Equilibrium здесь?

Nash Equilibrium — стратегия, от которой ни одной из сторон не выгодно отклоняться в одностороннем порядке. В нашей задаче это стратегия, которая даёт наилучший гарантированный результат вне зависимости от того, как поведут себя Марина и рынок.

Ищем стратегию, которая доминирует при любом сочетании состояний природы — то есть всегда не хуже остальных.

Матрица выплат: стратегия × состояние природы

Стратегия ↓ / Сценарий → A: Марина растёт
(вероятность ~35%)		 B: Марина не меняется
(вероятность ~65%)		 Ожидаемая
ценность
🔄 Заменить сейчас
Уволить Марину, открыть найм
 Потеряли человека, который мог вырасти. Найм нового займёт 2–4 мес. + 3 мес. адаптации.
−3
Упущена рабочая альтернатива
 Правильное решение, но поздно — уже потеряли 2 мес. Найм удалённо возможен, но 2–4 мес. без HR-рук.
+1
Верно, но с потерями времени
 0.35×(−3) + 0.65×1
= −0,40
📈 Развивать Марину
Полная ставка на рост за 1–1,5 года
 Отличный ROI. Экономия на найме (200–400к), Марина знает компанию. Через 6 мес. — результат.
+4
Максимальный выигрыш
 Катастрофа. 1–1,5 года слабого HR при активном росте компании. Потери в найме, адаптации, культуре.
−4
Максимальный проигрыш
 0.35×4 + 0.65×(−4)
= −1,20
⚡ Параллельный поиск
3-месячный чекпоинт для Марины + открыть поиск удалённо
 Марина выросла → закрываем поиск, кандидат в пайплайне не нужен. Сэкономили время, проверили человека.
+3
Почти идеально
 Марина не выросла → кандидат уже в пайплайне, смена безболезненная. Потеряли немного на рекрутинге параллельно.
+2
Контролируемый выход
 0.35×3 + 0.65×2
= +2,35 ★
Nash Equilibrium — Доминирующая стратегия

Параллельный поиск — оптимальный выбор

Стратегия 3 единственная, которая даёт положительную ожидаемую ценность (+2,35) при обоих сценариях. Она не проигрывает ни при каком исходе — это и есть Nash Equilibrium. «Чистая ставка» на Марину или немедленную замену создают ассиметричные риски.

  • Дать Марине 3 месяца с чёткими SMT-задачами и измеримыми чекпоинтами
  • Одновременно открыть поиск удалённого HR-руководителя с фокусом на общепит (347 резюме/мес — достаточно)
  • Марина справляется → поиск закрывается, экономим 200–400к на найме+адаптации
  • Марина не справляется → кандидат уже в пайплайне, смена без разрыва в управлении
  • Дополнительный бонус: параллельный поиск создаёт у Марины реальный стимул к росту
04 — План развития

Развиваем Марину: блок за блоком

Если параллельный поиск — основная стратегия, то с Мариной нужно работать системно. Не всё сразу, а блоками. Каждый блок — от 1,5 до 2 месяцев. Начало — с найма.

Принцип: Марина тонет в операционке, потому что нет приоритетов и системы задач. Нужно давать ей чёткий фокус на один блок за раз + конкретные SMT-задачи. Она понимает ценность HR-процессов — задача вытащить это понимание в результат.
Блок 1 · Месяц 1–2
Найм: система под контролем
  • Оцифровать всё: Excel-дашборд — лист 1: открытые вакансии с приоритетами и сроками; лист 2: воронка рекрутера; лист 3: база кандидатов
  • Вернуть рекрутера в найм: снять с него медкнижки и расстановку смен, поставить чёткие KPI по воронке
  • Еженедельный факт по найму: сколько резюме просмотрено, сколько звонков, сколько интервью, сколько офферов
  • Управление рекрутером: разбор её задач, расстановка приоритетов, еженедельный check-in
Метрика блока: воронка найма ведётся, % заполнения вакансий за месяц
Блок 2 · Месяц 3–4
Адаптация: новые люди выходят и остаются
  • Описать адаптационный трек для каждой ключевой позиции: кто делает что на 1/7/14/30/60/90 день
  • Метрика текучести в испытательный срок: считаем % уволившихся до 3 мес. — это индикатор качества адаптации
  • Welcome-онбординг: минимальный, но работающий — кто встречает, что показывает, где пишут вопросы
  • Ответственные менеджеры: Марина контролирует, не делает сама
Метрика блока: % сотрудников, прошедших ИС, текучесть до 90 дней
Блок 3 · Месяц 5–6
Оценка персонала: видим, кто есть кто
  • Ввести ежегодную оценку: хотя бы простой формат — руководитель ставит оценки по ключевым компетенциям, HR фиксирует
  • ИПР для ключевых людей: Марина сначала сама проходит — понимает формат изнутри
  • Профили должностей: не полные, а ключевые — топ-5 компетенций для каждой позиции
Метрика блока: % сотрудников с проведённой оценкой, ИПР у ключевых людей
Блок 4 · Месяц 7–8
Обучение и развитие: системный рост команды
  • Карта компетенций: что нужно развивать по ролям, какие пробелы
  • Обучающие треки: минимальный план обучения — внутреннее наставничество + внешние ресурсы
  • Пятилистник наставничества для передачи ключевых хардов внутри команды
  • Связка с ИПР: обучение исходит из оценки, не из «что интересно»
Метрика блока: % сотрудников с планом развития, кол-во проведённых обучений
Контрольная точка в конце каждого блока: Марина отчитывается по метрике блока. Есть результат → переходим к следующему. Нет результата → диагностика причины (харды / мотивация / сопротивление) и решение по принципу: пятилистник → ИПР → расставаться.
05 — Задачи в формате SMT

Как ставить задачи Марине

SMT = Specific + Measurable + Time-bound. Марина не справляется с расплывчатыми задачами — нужны конкретные, измеримые и срочные. Вот примеры по первому блоку.

Правило: После постановки задачи — попросить Марину самостоятельно зафиксировать её в Bitrix. Это проверяет, поняла ли она задачу. Контрольные точки: через 2–3 дня (начала ли, в том ли направлении), в середине срока (промежуточный результат), по дедлайну (итог).
Задача 1 · Приоритет: критический
Оцифровать работу отдела найма: единая таблица по воронке и вакансиям
Марина, нужно оцифровать все открытые вакансии и всю деятельность рекрутера. Формат: Google Sheets или Excel, 3 листа:
Лист 1: открытые вакансии с приоритетами, дедлайнами, ответственными.
Лист 2: воронка найма рекрутера (просмотрено → позвонили → интервью → оффер).
Лист 3: база кандидатов с историей по каждому.
Таблица ведётся рекрутером еженедельно, Марина проверяет каждый понедельник.
S: таблица с 3 листами, конкретные поля M: есть / нет + факт заполнения T: дедлайн 2 недели Чекпоинт: день 3, день 7, день 14
Задача 2 · Приоритет: высокий
Вернуть рекрутера в найм: убрать непрофильные задачи
Провести встречу с рекрутером, зафиксировать все её текущие задачи. Разделить на: найм (оставить), непрофильное (медкнижки, расстановка смен — передать другому). Установить рекрутеру недельный план по воронке: минимум X резюме просмотрено, Y звонков сделано.
S: протокол встречи + новый план задач рекрутера M: % времени рекрутера на найм (цель: 80%+) T: дедлайн 1 неделя Чекпоинт: через 5 дней — что сделала?
Задача 3 · Приоритет: средний
Отчёт по найму раз в неделю: факт по воронке
Каждый понедельник до 10:00 — короткий отчёт: сколько резюме просмотрено за неделю, сколько звонков, сколько интервью, статус по каждой открытой вакансии. Формат: сообщение в Bitrix или 1 строка в таблицу на лист Метрики.
S: еженедельный отчёт по воронке M: факт есть / нет каждый понедельник T: старт со следующего понедельника, бессрочно Проверка: 2 недели без отчёта = красный флаг
Итоговая рекомендация

Параллельный поиск + блочная разработка Марины

Данные рынка и теория игр указывают на одно: ни слепая ставка на Марину, ни немедленная замена не являются оптимальными. Nash Equilibrium — параллельная стратегия с чётким 3-месячным чекпоинтом.

  • Сейчас: открыть поиск HR-руководителя удалённо с фокусом на общепит РФ (347 резюме/мес — достаточно). Не рассказывать Марине, но обязательно открыть
  • Параллельно: дать Марине Блок 1 с конкретными SMT-задачами на 2 месяца. Контрольные точки каждые 2 недели
  • Через 2 месяца: факт по воронке найма есть, рекрутер управляется → закрываем поиск, продолжаем развитие. Фактов нет → переходим на найденного кандидата
  • Бюджет замены: готовиться к 150–200к+ ЗП нового HR-руководителя с опытом в общепите + 3 мес. адаптации
  • Риск Томска: локально закрыть невозможно математически — только удалённый формат или релокация